Führung und Psychosozialer Stress im Wechselspiel des beruflichen Umfelds

Führung und Psychosozialer Stress im Wechselspiel des beruflichen Umfelds

Die Aufgabe von Führung ist es, die organisatorischen, budgetären und personellen Rahmenbedingungen für eine effiziente und gesunderhaltende Leistungserbringung in Organisationen und Unternehmen herzustellen. Dass schlechte Führung nicht gut ist, ist gewissermassen ein Allgemeinplatz. Sie nimmt nachteilig Einfluss auf die Effizienz der organisatorischen Abläufe in einem Unternehmen und somit letztendlich Einfluss auf das wirtschaftliche Ergebnis. Schlechte Führung kostet Mitarbeiter – durch Abstimmung mit den Füssen - auch dies ist unbestritten.

Aber kostet schlechte Führung auch Gesundheit – und falls ja, welche Hinweise und Belege gibt es und welche Mechanismen könnten hier eine Rolle spielen?

Dieser Artikel möchte Sie nachdrücklich ermutigen sich mit den psychosozialen Stressoren und deren schädigender Wirkung auseinanderzusetzen, um dabei gleichzeitig die Frage zu stellen, wie gute Führung ein gesundes Umfeld für Mitarbeiter schaffen kann, sich aber gleichzeitig auch im Rahmen der Selbstfürsorge der eigenen Grenzen bewusst zu werden. Dieser Artikel ist infolge seiner interdisziplinären Anlage kurzgehalten und kann wesentlichen Aspekte der krankmachenden Wirkung von Stress nur streifen.

Die im Artikel aufgeführten wissenschaftlichen Untersuchungen sind mit Bewusstheit sehr weit zurückliegend ausgewählt, um den Lesern aufzuzeigen, dass unser Wissen um die Bedeutung von psychosozialen Stressoren mittlerweile schon seit einigen Jahrzehnten verfügbar ist, aber dennoch nur sehr langsam Einzug in den beruflichen Alltag hält. Verstehen Sie die nachfolgenden Zeilen bitte als Appell gemeinsam nach Lösungen für eine gesündere Arbeitswelt zu suchen.

Körperlicher und mentaler Stress

Grundsätzlich unterscheiden wir bei diesem komplexen Thema zwischen dem Stressor als Auslöser (familiärer Konflikt, Jobverlust, chronische Pflegeaufgaben in der Familie etc.), der nachfolgenden Stressreaktion (Herzfrequenz- und Blutdruckanstieg, Erhöhung der Konzentration der sogenannten Stresshormone wie Cortisol, Adrenalin, Erhöhung der muskulären Spannung etc.) innerhalb weniger Sekunden bzw. Minuten und den sogenannten Stressfolgeerkrankungen (Bluthochdruck, Arteriosklerose, koronare Herzkrankheit, Herzinfarkt, Schlaganfall u.v.m. auf der körperlichen Ebene, sowie Anpassungsstörungen, Angststörungen, Panikattacken, Burn out, Depression und weitere Störungsbilder), die im Rahmen einer chronisch anhaltenden Stressbelastung über den Verlauf von Jahren entstehen.

Stress kann sowohl als akuter emotionaler Trigger wirksam werden, z.B. erhöhte Infarktrate unmittelbar während der Spiele der deutschen Nationalmannschaft 2006, als auch als chronischer Mitverursacher von Erkrankungen durch eine „schleichende, stumme Entzündungsreaktion“, die schrittweise zu Schädigungen bis hin zur zellulären Ebene führt.

Mentaler Stress ist kein Ausnahmephänomen vereinzelter, schwächerer, weniger resilienter Personen, sondern mittlerweile ein breites gesellschaftliches Phänomen (Siegrist, 2015).

Während die Auswirkungen von körperlichem Stress (Hunger, Durst, Hitze, Kälte etc.) gemeinhin bekannt und akzeptiert sind, werden akuter und chronischer mentaler Stress in Ihrer Bedeutung unverändert unterschätzt. Evolutionsbiologisch standen vermutlich die körperlichen Stressoren für die Auslösung der Stressreaktion für die Aktivierung zu Kampf oder Flucht im Vordergrund. Während diese Faktoren in der industrialisierten Welt kaum mehr eine grössere Bedeutung haben, sind es heute die psychosozialen, mentalen und emotionalen Stressoren, die vorrangig als Auslöser der akuten und chronischen Stressreaktion von Bedeutung sind. Hierzu zählen heute u.a. Arbeitsverdichtung, Arbeitsbeschleunigung, häufige Arbeitsunterbrechungen, Termindruck, Kostendruck, Angst vor Jobverlust, fortwährende Weiterqualifizierung durch den gesamten Lebenslauf, Trennung, Erkrankung oder Tod eines Familienmitglieds und viele weitere Faktoren, die bewusst oder unterschwellig heute eine grosse Rolle bei der Aktivierung der Stressreaktion spielen (Siegrist, 2015).

Um die Bedeutung von mentalem bzw. psychosozialem Stress herauszustellen, seien nachfolgend kurz einige grundlegende Untersuchungen aufgeführt, die die Beziehung zwischen psychosozialem bzw. mentalem Stress und Krankheitsentstehung exemplarisch verdeutlichen sollen.

Stress durch soziale Instabilität, Gratifikationskrise, Trier Social Stress Test, Soziale Fürsorge, Einsamkeit und Job-Strain-Modell

Stress durch soziale Instabilität

Stress durch soziale Instabilität in Gruppen stellt einen eigenständigen Risikofaktor u.a. zur Entstehung von Herzerkrankungen dar! Hierbei waren infrage gestellte Führungen am stärksten betroffen. Die Arbeitsgruppe um Jay Kaplan und Thomas Clarkson haben in den 1980er Jahren anhand von Tierexperimenten mit der Frage der Arterioskleroseentwicklung u.a. die Bedeutung von sozialer Unsicherheit in Affenpopulationen untersucht. Sehr kurz zusammengefasst, zeigten ihre Ergebnisse sehr deutlich auf, dass chronischer Stress durch soziale Instabilität in der Gruppe einen sehr starken eigenständigen Effekt zur Entstehung von Herzkranzgefässerkrankungen aufwies. Die Effekte (Wandunregelmässigkeiten u. Einengungen der Herzkranzgefässe) waren interessanterweise am stärksten bei den Tieren ausgeprägt, die ihre Rolle in einer instabilen, kompetitiven Führung („wer hat hier das Sagen“?) gestalten mussten. Die Unterschiede traten zu Tage, obwohl Blutdruck und Cholesterinspiegel vergleichbar waren (Kaplan et al., 1983). Diese grundlegenden Untersuchungen sind deshalb so eindrucksvoll, weil sie den Übergang von sozialen Belastungsfaktoren in ein körperliches Krankheitsgeschehen so deutlich greifbar und quantifizierbar machen konnten.

Gratifikationskrise

Gratifikationskrise – ungerechter Tauschhandel: ich gebe meinem Unternehmen mehr als ich zurückbekomme und das macht mich krank ohne dass ich es weiss! (Siegrist & Dragano, 2020).

Johannes Siegrist hat sein ausgefülltes und umfangreiches Forscherleben ganz besonders den Themen guter, gerechter und gesunden Arbeit(sbedingungen) und dabei im Besonderen dem Thema der Gratifikationskrise gewidmet. Dieses Modell beschreibt den Zusammenhang zwischen der Erwartungshaltung der Arbeitnehmer gegenüber ihrem Unternehmen bezüglich der Wertschätzung (Gratifikation) ihrer Loyalität und eingebrachten Arbeitskraft und Verzichte (Einspringen in Krankheitsfällen, fragloses Bewältigen von Mehrarbeit und Überstunden, Bewältigung besonderer Belastungen wie der Coronakrise etc.) und den ausgebliebenen Anerkennungen (Gratifikationen). Hierbei ist wichtig hervorzuheben, dass unter Gratifikationen ein breites Spektrum der Anerkennung gemeint ist, das keineswegs auf die finanzielle Entlohnung beschränkt ist. Kommt es in der Wahrnehmung der Mitarbeiter zu einem zunehmenden Ungleichgewicht zwischen persönlichem Einsatz (Fort-, und Weiterbildung, Verantwortungsübernahme etc.) und der ausgebliebenen Rückspiegelung von Dank und Wertschätzung steigt der Grad der Entkoppelung gegenüber dem Unternehmen (Dienst nach Vorschrift). Darüber hinaus kann es bei zunehmender Frustration auch zu einer schrittweisen Entwicklung in einen Erkrankungsprozess kommen. Unsere internen Belohnungs- und Stresssysteme zeigen im Verlauf auch biologische Reaktionen auf die erlebte und subjektiv erlittene Enttäuschung über die langfristig ausgebliebenen Anerkennungen. Die Reaktionen reichen von der geradezu naheliegenden Blutdruckerhöhung, Steigerung der Herzfrequenz unter Ruhebedingungen, Einschränkung der Herzfrequenzvariabilität, Erhöhung der Stresshormone und der Triggerung der körpereigenen „stummen Entzündungsaktivität“ („silent inflammation“). Das mit der Gratifikationskrise verbundene Erkrankungsspektrum reicht in Abhängigkeit von den individuellen Vorbelastungen von Angst- und Panikstörungen, Depressionen bis hin zum metabolischen Syndrom (Bluthochdruck, Diabetes mellitus, Cholesterinerhöhung, Übergewicht) und den Folgeerkrankungen Herzinfarkt bis hin zum plötzlichen Herztod (Siegrist, 2015).

Trier Social Stress Test (TSST)

Trier Social Stress Test (TSST) - Stress entsteht nicht nur, wenn wir uns körperlich anstrengen, sondern es reicht schon eine freie Rede vor Publikum, um eine bedeutsame Stressreaktion auszulösen (Kirschbaum et al., 1993).

Wie komme ich zu einem standardisierten Modell zur Provokation einer akuten mentalen Stressreaktion und der Möglichkeit zur Erfassung deren Folgeauswirkungen? Im Rahmen des TSST erfolgt in der Regel ein simuliertes Bewerbungsgespräch sowie eine Kopfrechenaufgabe vor einem mehrköpfigen Gremium. In der unmittelbaren Folge können innerhalb weniger Minuten der Anstieg der Herzfrequenz, des Blutdrucks sowie auch der Stresshormone Cortisol (bis zum 5-fachen des Ausgangswertes) und Adrenalin (um bis zu 60%) verzeichnet werden. Natürlich stellt der TSST eine Provokation der Stressreaktion unter Laborbedingungen dar, dennoch sind die Stressoren durchaus realistisch und dem normalen Alltagsleben so nahe, dass die Übertragbarkeit dieser Effekte plausibel erscheint. Unabhängig davon ist die individuelle Reaktionsbereitschaft vorerkrankter Menschen (Angststörungen, Depression, Bluthochdruck, Herzinfarkt etc.) nicht vorhersagbar und kann bei erhöhter Vulnerabilität unter Umständen wesentlich stärker ausfallen. Wer kennt nicht die innere Anspannung vor und bei einem Meeting, wenn es darum geht, ein neues Konzept vorzustellen und Befürworter dafür zu gewinnen. Die mannigfaltigen Steigerungsstufen des mentalen Stressszenarios kann sich jeder für sich selbst ausmalen: der Laptop findet keine Verbindung zum Beamer, die ppt-Präsentation ist überschrieben worden, liegt auf einem anderen Laufwerk etc.. Jeder kennt den innerlich anwachsenden Spannungszustand, wenn bei einem kurz eingeräumten Zeitfenster („okay, Sie kriegen Ihre Präsentation, aber nicht länger als 15 Minuten inkl. Diskussion“) bereits die technische Performance die Vorstellung des Projekts scheitern lassen könnte.

Andere Arbeitsgruppen um Alan Rozanski hatten bereits Ende der 1980er Jahre aufzeigen können, dass herzkranke Patienten unter dem mentalen Stress einer freien Rede vor Publikum in knapp 60% der Patienten eine sogenannte „stumme Ischämie“, d.h. Minderdurchblutung des Herzmuskels, entwickelten. Diese war wiederum bei knapp 40% der Patienten so ausgeprägt, dass diese während der mentalen Stressbelastung auch eine vorübergehende Einschränkung der Pumpleistung des Herzens erlitten. Diese Daten wurden wohlgemerkt nicht im Rahmen von körperlichem Stress, sondern rein mentaler Stressbelastung durch die „freie Rede“ vor Publikum provoziert (Rozanski et al., 1988).

Die Arbeitsgruppe um Burg und Mitarbeiter hat einen ähnlichen Versuchsansatz gewählt, hierbei jedoch eine Stratifizierung der herzkranken Patienten aufgrund ihrer sozialen Reaktionsbereitschaft in vorangegangenen Tests vorgenommen. Diejenigen Patienten mit einer erhöhten Stress- und Ärgeranfälligkeit zeigten während der mentalen Stressbelastung (strukturiertes Interview, Kopfrechenaufgabe) eine Absenkung der Herzpumpleistung um ca. 30%! Das heisst in die Alltagssprache übersetzt, dass ein weiterer Aktenstapel oder E-Mail-Schwall mit umfangreichen Anhängen, vulnerable Personen akut in eine Krankheitskrise (Blutdruckkrise, Herzattacke, Rhythmusstörungen etc.) bringen kann (Burg et al., 1993).

Soziale Fürsorge

Wie soziale Fürsorge die Stressbelastung und Arterioskleroseentstehung senken kann: Wie oft in der Wissenschaft, sind wesentliche Ergebnisse oftmals zunächst unverstandene Nebenbefunde. Die Gruppe um Robert Nerem arbeitete im Rahmen von Ernährungsversuchen unterschiedlich cholesterinhaltiger Nahrung an den Effekten auf die Arterioskleroseentwicklung an Kaninchen. Erwartungsgemäss sollten alle genetisch gleichen Tiere ein vergleichbares Ausmass an Gefässschädigungen entwickeln. Überraschenderweise war es jedoch so, dass die Tiere, deren Käfige hoch oben im Labor aufgestapelt waren, ein signifikant grösseres Ausmass an Gefässveränderungen aufwiesen. Die weiter unten in den Käfigen gehaltenen Tiere wiesen deutlich weniger Arterioskleroseläsionen auf. Initial fand man auf der Grundlage der Versuchsanordnung keine plausible Erklärung für diese Befunde, bis sich herausstellte, dass die Laborantin, die für die Fütterung zuständig war, während Ihrer abendlichen Fütterungsrunden mit den Kaninchen aus den unteren Käfigen Kontakt aufnahm, spielte und sie streichelte. Dieser Zufallsbefund wurde schliesslich durch Wiederholungsexperimente bestätigt (Nerem et al., 1980). Anders ausgedrückt, wir haben seit vielen Jahrzehnten Hinweise darauf, dass unterstützendes, fürsorgliches, kollegiales Verhalten belegtermassen stressreduzierend und krankheitsvorbeugend ist.

Einsamkeit und soziale Isolation

Einsamkeit und soziale Isolation, fehlende soziale Unterstützung erhöhen den Stress und dessen Folgewirkungen. Mittlerweile mehrt sich die Zahl der Publikationen, die deutlich machen, dass Einsamkeit ein eigenständiger Risikofaktor ist, der zu vermehrten Krankheitsfolgen führt. So konnte mittels Interviews mit männlichen Überlebenden eines Herzinfarkts aufgezeigt werden, dass soziale Isolation und hohe Stressbelastung das Risiko für einen Herzinfarkt auf bis zu das Vierfache erhöhen konnte (Ruberman et al., 1984). Diese mittlerweile 40 Jahre zurückliegende, seinerseits bahnbrechende Studie ist im Laufe der Jahre durch vielfältige Untersuchungen ergänzt und bestätigt worden. Im Umkehrschluss: Isolation und Ausgrenzung am Arbeitsplatz erhöhen Stresslevel und die Gefahr der Abwesenheit infolge eintretender Erkrankungssituationen.

Job-Strain-Modell

Anforderungs-Kontroll-Unterstützungs-Modell: Job strain- ein hohes Anforderungsprofil bei geringen Entscheidungsfreiräumen und fehlender Unterstützung erhöhen das Stresslevel und das nachfolgende Erkrankungsrisiko. Die amerikanische Soziologe Karasek beschrieb Ende der 1970er Jahre das von ihm entwickelte Job-Demand-Control-Model (Karasek, 1979): ein hohes Verantwortungsprofil bei geringen Entscheidungs- bzw. Gestaltungsspielräumen wird als job strain bezeichnet und ist mit erhöhten Stressleveln verbunden. Dies Modell vertiefte er in den kommenden Jahren in Zusammenarbeit mit Töres Theorell.

Dieses Modell wurde von Johnson und Hall zum Job-Demand-Control-Support (JDCS) Model erweitert: eine hohe Arbeitsanforderung (job strain) mit geringen Entscheidungsspielräumen (low control) findet in einem Arbeitsumfeld von low support statt (Johnson & Hall, 1994), wenn diese Konstellation auch noch mit geringer sozialer Unterstützung verbunden ist, steigen der Stresslevel wie auch das langfristige Erkrankungsrisiko.

Positive Leadership und Herzgesundheit – Praktische Beispiele und Strategien

Positive Leadership und Herzgesundheit

Wie könnte vor dem Hintergrund der Auswirkungen von mentalem Stress gute Führung aussehen? In der modernen Arbeitswelt stehen Führungskräfte vor der anspruchsvollen Aufgabe, nicht nur ihre Teams zu Höchstleistungen zu motivieren, sondern auch die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter, wie auch ihre eigene im Blick zu behalten.

Positive Leadership, insbesondere das PERMA_Lead-Konzept, ein Führungsansatz, der auf Wohlbefinden und positive Interaktionen setzt, bietet dabei einen wertvollen Wegweiser. Besonders im Kontext der Herzgesundheit und Stressbewältigung spielt Positive Leadership eine zentrale Rolle. Die vorab aufgezeigten wissenschaftlichen Erkenntnisse zahlreicher Forschungsgruppen zeigen eindrucksvoll, wie eng die Verbindung zwischen beruflichem Stress und unserer Herzgesundheit ist.

Was ist Positive Leadership?

Positive Leadership geht davon aus, dass Führung durch Optimismus, Wertschätzung und Vertrauen nicht nur die Leistung der Mitarbeiter steigert, sondern auch deren Wohlbefinden fördert (Ebner, 2020). Ein zentraler Ansatz in diesem Kontext ist das PERMA®-Lead-Modell, entwickelt von Dr. Markus Ebner, welches auf fünf Säulen basiert: Positive Emotionen, Engagement, Beziehungen (Relationship), Sinnhaftigkeit (Meaning) und Zielerreichung (Accomplishment). Dieser Führungsstil hilft Führungskräften, eine gesunde und produktive Unternehmenskultur zu schaffen, die sowohl das eigene Wohl als auch das der Mitarbeiter in den Fokus rückt.

Die Bedeutung von Herzgesundheit und Stressbewältigung im Leadership

Akute Stresssituationen im Berufsalltag, wie sie oft auftreten, wirken sich unmittelbar auf das Herz-Kreislauf-System aus: Blutdruck und Puls steigen, der Körper wird in einen Alarmzustand versetzt. Dies gilt nicht nur für Führungskräfte, sondern auch für die Mitarbeiter, die den Anforderungen des Arbeitsalltags ausgesetzt sind.

Noch gravierender sind die Folgen von chronischem Stress. Langanhaltender Druck am Arbeitsplatz erhöht das Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen erheblich. Führungskräfte, die Positive Leadership praktizieren, können diese Risiken minimieren, indem sie stressreduzierende Massnahmen für sich und ihr Team etablieren. Dazu gehören regelmässige Pausen, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeits- und Privatleben und die Förderung einer unterstützenden Arbeitsatmosphäre.

Psychosoziale Gesundheitsaspekte und ihre Auswirkungen auf das Herz

Positive Leadership adressiert auch die psychosozialen Gesundheitsaspekte. Einsamkeit und mangelnde soziale Unterstützung, die in toxischen Arbeitsumfeldern häufig auftreten, sind bekannte Risikofaktoren für Herzprobleme. Eine positive Unternehmenskultur fördert das Gefühl der Zugehörigkeit und bietet Mitarbeitern die nötige Unterstützung, um gesund und leistungsfähig zu bleiben.

Ebenso wichtig ist es, soziale Unsicherheiten und Mobbing am Arbeitsplatz zu vermeiden. Positive Leadership hilft, diese negativen Einflüsse zu reduzieren, indem eine Kultur des Vertrauens und der gegenseitigen Wertschätzung geschaffen wird. Dies wirkt sich nicht nur positiv auf das Herz-Kreislauf-System aus, sondern stärkt auch die Produktivität und das Wohlbefinden des Teams.

Praktische Beispiele: Positive Leadership im Berufsalltag

Ein Beispiel aus der Praxis verdeutlicht, wie sich gesundheitsüberforderte Führungskräfte durch Delegation und bewusste Selbstführung entlasten können. Führungskräfte, die ihre eigenen Grenzen erkennen und Verantwortung sinnvoll verteilen, bleiben langfristig gesund und leistungsfähig. Dies ist ein zentraler Aspekt des Positive Leadership und lässt sich gut mit dem PERMA®-Lead Modell in Verbindung bringen: Durch die bewusste Delegation von Aufgaben und die Anerkennung der eigenen Grenzen können positive Emotionen gefördert und Stress reduziert werden. Indem Aufgaben an Teammitglieder delegiert werden, die deren Stärken und Interessen entsprechen, wird das Engagement gesteigert. Klare Kommunikation und Vertrauen stärken die Beziehungen innerhalb des Teams und schaffen ein unterstützendes Arbeitsumfeld. Die Vermittlung der Bedeutung der Arbeit trägt zur Motivation bei, und die regelmässige Anerkennung von Fortschritten und Erfolgen schafft ein positives Arbeitsklima. Dieses Vorgehen zeigt, dass Positive Leadership nicht nur das Wohl der Mitarbeiter, sondern auch die Selbstfürsorge der Führungskräfte umfasst. Das kann z.B. so aussehen:

Diese Beispiele zeigen, wie Positive Leadership im Berufsalltag umgesetzt werden kann, um das Wohlbefinden und die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern.

Strategien zur Förderung einer positiven Organisationskultur

Um eine gesunde und nachhaltige Organisationskultur zu fördern, sind Workshops und Trainings zu den Themen Selbstführung, Stressbewältigung und Positive Leadership eine sinnvolle Investition. Diese Programme unterstützen Führungskräfte und Mitarbeiter dabei, gesunde Routinen zu entwickeln, Stress zu managen und gleichzeitig positive Interaktionen im Team zu fördern. Ein weiterer wichtiger Schritt ist der Einsatz von Bottom-Up-Ansätzen, die die gesamte Organisation in den Wandel einbeziehen und so zu einer nachhaltigen Veränderung der Unternehmenskultur beitragen.

Positive Leadership als essentieller Führungsstil

Positive Leadership ist nicht nur ein "nettes Extra", sondern ein essentieller Führungsstil für eine gesunde und erfolgreiche Arbeitswelt. Indem Führungskräfte die Prinzipien des Positive Leadership in ihren Alltag integrieren, können sie Stress reduzieren, die Gesundheit ihrer Mitarbeiter und ihre eigene schützen und eine positive Unternehmenskultur schaffen, die von Wertschätzung, Vertrauen und Wohlbefinden geprägt ist.

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